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Grundlagen zu Arbeitsrecht und Kündigung

von Julian Schirmer, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner der Schäfer & Crombach Rechtsanwälte Partnerschaft mbB

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber stellt für jeden Arbeitnehmer eine unerwartete Belastung dar. Existenzängste entstehen und man stellt sich die Frage: Wie geht es jetzt weiter?


Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf gemäß § 623 BGB zwingend der Schriftform (Papier mit Unterschrift im Original). Deshalb ist zum Beispiel ein Kündigungsschreiben, das dem Arbeitnehmer ausschließlich per E-Mail oder Telefax-Kopie zugeht, bereits aus formellem Grund rechtunwirksam.


Bei jeder ordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber zudem zwingend die Kündigungsfrist einzuhalten, die sich z.B. aus dem Arbeitsvertrag, einem auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvertrag oder dem Gesetz ergeben kann. Beschäftigt ein Arbeitgeber in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer, muss zusätzlich auch mindestens ein betriebs-, personen- oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Ist das Arbeitsverhältnis hingegen fristlos aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB gekündigt oder ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen worden, kürzt die Agentur für Arbeit in der Regel die Dauer des Anspruchs auf Bezug von Arbeitslosgeld um die ersten 12 Wochen (Leistungs-Sperrzeit). Gerade in diesen Fällen empfiehlt es sich also, die fristlose Kündigung rechtlich überprüfen zu lassen.


Voraussetzung ist jedoch stets, dass sich der Arbeitnehmer nach Erhalt des Kündigungsschreibens innerhalb einer nicht verlängerbaren Ausschlussrist von 3 Wochen ab Zugang gegen die Kündigung wehrt. Andernfalls tritt kraft Gesetzes eine Wirksamkeitsfiktion ein. Unabhängig von der Frage, ob gegen eine Kündigung angegangen wird, sollte der Arbeitnehmer sich aber innerhalb von 3 Tagen nach Erhalt des Kündigungsschreibens bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden.


Entgegen einer weit verbreiteten Annahme gibt es keinen Rechtsanspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Viele Arbeitgeber sind jedoch geneigt, die Unsicherheit über den Bestand der Kündigung durch den Abschluss eines Beendigungsvergleiches gegen Zahlung einer Abfindung abzukürzen. Als grobe Orientierung dient hier der Rechtsgedanke des § 1a KSchG, wonach für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten angemessen sein kann. Je nach rechtlicher Bewertung des Einzelfalles wird hiervon in der Praxis jedoch oftmals erheblich abgewichen.


Aber auch nach der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt es eine Reihe weiterer Ansprüche, die geregelt werden müssen, z.B. Urlaubsabgeltung, Arbeitszeugnis, betriebliche Altersversorgung usw. Dies muss unter Beachtung etwa bestehender tariflicher oder vertraglicher Ausschlussfristen geschehen. Selbst nach Ablauf einer arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist kann sich eine rechtliche Überprüfung des Arbeitsvertrages noch lohnen: Viele Klauseln halten einer rechtlichen Überprüfung nämlich nicht stand, sodass dann die regelmäßige Verjährungsfrist von 3 Jahren für die Gelendmachung sämtlicher Ansprüche einschlägig ist.


Tipps für Arbeitgeber: Aus Arbeitgebersicht ist es vor allem ratsam, im Kündigungsschreiben auf die Angabe von Kündigungsgründen zu verzichten. Sofern ein Betriebsrat besteht, ist dieser zwingend vor dem Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß anzuhören.

Weitere Informationen finden Sie im Internet unter "www.schaefer-kollegen.de" unter den Stichworten "Kanzleischwerpunkte" und "Arbeitsrecht".

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