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Grundlagen zu Arbeitsrecht und Überstunden

von Julian Schirmer, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner der Schäfer & Crombach Rechtsanwälte Partnerschaft mbB

Nahezu jeder Arbeitnehmer sieht sich regelmäßig mit ihnen konfrontiert: Überstunden. Doch müssen Überstunden überhaupt geleistet werden? Und sind diese auch zwingend zu vergüten?

Wer Überstunden leistet, arbeitet mehr als die geschuldete Arbeitszeit. Diese wiederum ergibt sich entweder aus dem Arbeitsvertrag oder einem auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvertrag.

Generell gilt: Arbeitnehmer müssen Überstunden nur dann leisten, wenn sie durch arbeitsvertragliche Regelung, eine Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag dazu verpflichtet sind. Fehlen solche Regelungen, können Arbeitnehmer die Leistung von Überstunden ablehnen, ohne dass die Weigerung arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen könnte. Nur in absoluten Notsituationen kann deren Anordnung durch den Arbeitgeber ausnahmsweise gerechtfertigt sein.

Wie viele Überstunden überhaupt zulässig sind, ergibt sich aus § 3 Arbeitszeitgesetz. Demnach darf die werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten. Diese kann jedoch auf bis zu 10 Stunden täglich verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden.


Ob Überstunden zu vergüten sind, ergibt sich aus der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffenen Vereinbarung. Denkbar sind hier auch Regelungen, wonach Überstunden ausschließlich durch Freizeit ausgeglichen werden. Sogenannte Pauschalabgeltungsklauseln, wonach sämtliche zu leistende Überstunden mit der vereinbarten Bruttovergütung abgegolten sind, sind hingegen rechtsunwirksam. Die Pauschalabgeltungsklausel darf nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nämlich maximal bis zu 20 % der vereinbarten Arbeitszeit umfassen.

Voraussetzung für die Vergütung bzw. den Freizeitausgleich von Überstunden ist, ob sich der Arbeitgeber mit deren Leistung überhaupt einverstanden erklärt hat. Das kann durch ausdrückliche Anordnung von Überstunden, deren Duldung oder deren Entgegennahme erfolgen. Die Beweislast trägt im Streitfall der Arbeitnehmer. Entscheidet sich ein Arbeitnehmer hingegen selbst über die geschuldete Arbeitszeit hinaus tätig zu werden, so besteht hingegen kein Anspruch auf Vergütung oder Freizeitausgleich. Denn ein Arbeitgeber braucht sich keine Überstunden aufdrängen zu lassen. Beim Freizeitausgleich obliegt es allein dem Arbeitgeber zu bestimmen, wann dieser erfolgt. Ein rechtlich durchsetzbarer Anspruch auf zum Beispiel einen zusätzlichen freien Arbeitstag besteht nicht.

Tipp für Arbeitnehmer: Eine Vielzahl von Arbeitsverträgen enthalten sog. Ausschlussfristen, wonach fällige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit geltend zu machen sind. Unter solche Klauseln kann auch der Anspruch auf Überstundenvergütung fallen, sodass deren Vergütung oder der Freizeitausgleich rechtzeitig geltend zu machen sind. Weil Ausschlussfristen jedoch nicht den gesetzlichen Mindestlohn umfassen können, sind die Überstunden aber auch noch nach Ablauf der Ausschlussfrist in Höhe des jeweils geltenden Mindestlohnes zu vergüten.

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